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経営者の方は管理職に不満を抱えています。「会社全体のことを考えない」「守備範囲を超えない」「そもそも元気がない」「うちの管理職は、物足りない」。その原因が実は経営者の自分の側にもあるのでは？という問いかけをしない限り、真の解決はできません。

元モスフードサービス専務の田村茂さんの著書『変化対応力を高める「お役立ち」思考のすすめ』が話題となりました。この本は、“商いの本質”と、“ブランドの本質と構築の要諦”が、とても分かりやすく書かれています。組織戦略上の意味も大きい内容だと二人の意見は一致しました。

今回はある記事をきっかけに、キャリアプランについて語り合いました。「アイカンパニー」という言葉と「ライフキャリアレインボー」という言葉をご存じですか。どちらもだいぶ前の（後者などは70年前？）言葉ですが、これからの時代に必要な概念のように思います。

「動機付け」について語り合いました。「熟達目標志向が高い人」と「遂行目標志向が高い人」がいます。「内発的動機」重視の人と「外発的動機」重視の人がいます。同じ「内発的動機」でも「内に閉じる動機」と「外に開く動機」があります。色々と考えてみる必要があります。

組織にとって、レジリエンスも大事ですが、問題が起こらないような強い組織にしておくことも大事なわけでして。強い組織とは『「原理原則」に則って、きちんと運営されている組織』という定義で、代表的原理原則の「学習する組織」と「７つの習慣」について、語り合いました。

今回のテーマは「インストラクショナルデザイン」です。新入社員の教育担当の皆さんに「教える」について教える研修を実施することになりました。プログラム構築中で、考えていることを話したら、30分の番組になりました。教え方を教えるのは、教えるより難しいですね。

「組織の若返り」の本質を見極めると、人だけでなく、事業、商品、組織、業務と多岐にわたって「古くからやってきた遺物」があるものです。これらを刷新して初めて組織は若返るのだとすれば、伝統企業か新興かに関わらず老化してしまうことがわかります。

某社の内定者に「時間の使い方」を教えている一方、幹部候補の方のコーチングセッションでも「時間の使い方」が課題になっています。 永遠の課題なんですね。これは個人の問題ではなく、組織の文化づくりにとっても大きなテーマなのではないかと思います。

「アンラーニング」について語り合いました。『学ぶことをやめた人間には、過去の世界に生きる術しか残されていない』byエリック・ホッファー 『成果をあげる者は、新しい活動を始める前に必ず古い活動を捨てる』byピーター・ドラッカー