経営者の考えは「人員配置」に現れます。どんなに立派なスローガンを掲げていても、美麗な人事ポリシーを言語化していても、社員は「誰がどこで働いているか」「今回の人事は何を目的としているか」と考え、組織の価値観を見透かしてしまうことがあるのです。

組織が内向きになる原因について考えた後、１．場の設計（会議改革）、２．メッセージ設計（リーダーの姿勢）、３．評価制度の再設計、の３つの軸で内向きから脱していく方法について、考えてみました。決定打は出ませんでしたが、何らかのヒントになればと思います。

「取締役会に詩人を入れよ」。アメリカの作家ダニエル・ピンクは、著書『ハイ・コンセプト』（三笠書房）の中でそう書いていました。効率、論理、エビデンスを追求してやまない現代の経営チームの中に「詩人」がいる意味とはどういうことなのでしょうか？

政党がくっついて新党ができる過程で、納得がいかず離党する議員さんへの政党の対応を見ていて、「オフ・ボーディングって大切だな」と、しみじみ感じて、テーマにしてみました。オフボーディングは会社の未来のためにも丁寧に行うことが非常に大切ですね。

レンティア国家とは、豊かな天然資源が富を生み出す国家ですが、富は豊かなのに、逆説的に国民が幸せではないことが多く見受けられます。どのような構造でそうした不幸が訪れるのでしょうか。そこから、レンティア企業、レンティア組織というものを連想しました。

267回、268回に続いて、社員の幸福感について語っています。今回は「熱中感」「成長感」「重要感」についてです。「いまのたかの」の「今野誠一のblog」に、幸福感に関する２つの図解を掲載していますので、ぜひご覧になりながらお聴きください。

前回、社員の幸福感の「五感モデル」をご紹介しました。「安心感」だけより具体的に話したのですが「残りの４つについても具体的な話を聴きたい」とのご要望を複数の方からいただきました。今回は安心感と共に根っこである「連帯感」について話しています。

今回のテーマは「社員の幸福感」です。前回の『オリジナル肩書』の目的は、社員の幸福感の一つである「重要感」を高めることでしたが、「幸福感（五感）」については、詳しく話していませんでした。ぜひ「社員の幸福感」について考えるきっかけにしてください。