前回の「役職がつくとなぜ偉そうになるのか」の続編です。「偉そうな人」と「カリスマ」は、似て非なるもの。そこには２つの境界線が存在しています。境界線の議論をした後、『カリスマ性を保ちながら「偉そう」にならないための立ち居振る舞い』を提案しています。

役職がつくと、人はなぜ偉そうになるのか。日経ビジネスの記事で大愚和尚が語った「我執」を入り口に、今回は組織の現場で起きる"偉そう化"のメカニズムを掘り下げました。その上で、そこから抜け出す方法についても考えてみました。鍵は「鎧を脱ぐこと」です。

今回は、比較的小さな会社の「管理部門」の在り方について話し合いました。多くの会社で起きている「失敗傾向」について掘り下げた後、事務作業に追われる管理部門に戦略の機能をどう持たせるかを、段階を踏んで考えてみました。参考になれば幸いです。

先日の某社の「全社員ワークショップ」の隠し味は、春に入社した新人たちの存在でした。新人から社長に至るまでの完全シャッフルグループワークで、新人たちはとてもいい味出してました。その様子を見て、新人受け入れのパラダイムシフトについて考えていました。

今野が実施してきた、ビジョンの自分事化を目的にした某社の全社ワークショップの話題です。果たしてどのような方法で目的を実現できたのか。そこにはシンプルだけれども入念なプログラム設計と、個人ワークのフレーム設計がありました。是非ともお聴きください。

その昔、課長になりたての頃の部下だったＨ君が北見に会いに来てくれました。涙が出ました。嬉しかったです。当時、「後から感謝される上司の5か条」みたいなのがあればよかったのにな、と思って、自分で作って話してみました。とても味わい深い回になりました。

社内の部門横断委員会、情報共有で終わっていませんか？今回は、うまくいく委員会とそうでない委員会の根本的な違いを掘り下げます。鍵となるのは「成果物を先に定義すること」と、「委員会は未来をつくる場である」という設計思想。具体的なモデルも紹介しています。

ある社長さんから人材マネジメント全般のご相談がありました。個別の課題について色々アドバイスをしたのですが、どうも根本的解決になりそうもありません。「組織人事ポリシー」に基づく「人材フローマネジメント」について一緒に考えていくことになりそうです。

岩手の実家に帰省し、相続した山林・田畑と向き合った帰り道、ふと湧き上がってきたのが「創業の精神に立ち返る5つの問い」でした。山や森の風景はコンサルティング会社を起業した頃に見ていたものと重なったのです。５つの問いを参考にしていただければ幸いです。

今回の収録では、「経営にとって一番重要なことは何か？」という、エグゼクティブコーチングの現場でよく話題になるテーマから始まりました。どんな議論になったんでしょう。最後は「意思の筋トレ」という聞きなれないワードが飛び出しました。ぜひお聴きください。