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高野が、古巣のマネジャー会議に招かれ「自ら機会を作り出し 機会によって自らを変えよ」のテーマで講演をしました。この言葉の実践者として育成するために発せられる「目的は何だ」「お前はどうしたいんだ」という二つの問いは、目的意識と当事者意識を育んでいました。

今野のついてないうっかり話5連発から、なんと「部下をやる気にさせるリーダーの４つの資質」の話にジャンプ。「1. 自らの弱点を認める」「2. 直感を信じる」「3. タフ・エンパシー（厳しい思いやり）を実践する」「4. 他人との違いを隠さない」

グレイナーの5段階企業成長モデルです。第１段階：創造性による成長→＜統率の危機＞、第２段階：指揮による成長→＜自主性の危機＞ 、第３段階：権限移譲による成長→＜統制の危機＞、第４段階：調整による成長→＜形式主義の危機＞、第５段階：協働による成長

「傍観者効果」は、自分以外にも傍観者が多くいた場合に、自分自身も率先して行動しなくなる集団心理を表した言葉です。その原因は「多元的無知」「責任分散」「評価懸念」の３つです。今回は、組織に起こりがちな傍観者効果について語り合っています。

好調な業績もいつ落ちるか分からない不確実な世の中ですから、「強い組織」にしておく必要がありますよね。今回は「全員がリーダーシップ視点」を持った組織は強いのではないかという観点で議論してみました。さて、「裸になることも・・」とはどういうことなんでしょう？

先週の「自己効力感」に続いて、今週は「組織効力感」について語り合ってみました。「自分たちならできる」と思える気持ちのことですが、自己効力感の高い個人が集まっただけでは組織効力感にはなりません。では、どのように考えたらよいでしょうか？

委員会活動に本気で取り組んでいる会社の社員の皆さんには、共通点があります。柔軟で対応力があり、そして意欲的です。従って、委員会活動はオススメなのですが、特に管理部門の仕事を委員会活動にすることは大きな意味を持ちます。ぜひお聴きください。

新しい職場で「今野さんはこの間はOKと言っていたのに、今日はNGと言う。どっちなんですか？」と発言のブレを指摘されました。こういう現象を「ダブルバインド」言います。ダブルバインドの話から、いつものように色々な話題に展開していきました。