「チームワーク」補足解説

「組織ラジオ#008」では「チームワーク」について語り合いました。

恒例になりつつある（時々断念する時もありますが）ブログでの補足解説であります。

チームワークについて、ラジオで語られなかったことも含めて７つのポイントでまとめてみました。

１．チームの目的と目標を明確にする

２．役割分担を明確にする

３．相互信頼を高める

４．メンバーの実力差を埋める努力をする

５．チームワークは劣化する前提で見直す

６．「夢の交差点」という考え方

７．よいチームワークは非常時に力を発揮する

１．チームの目的と目標を明確にする

何事もそうですが、何かのための対策のはずがそれ自体が目的になってしまうことが多いですね。

この「チームワーク」ということも、そういう傾向があるように思います。

チームワークをメンバー同士が仲よくなることというような定義理解で、飲みニュケーションやレクリエーションでお互いの距離を縮めることに努力しますね。

そのこと自体は悪いことではないのですが、目的を持って集まっているチームですので、チームワークはその目的の実現や目標の達成に繋がるものでなければ意味がありません。

「チームワークをよくする」の定義は・・・

「チームの目的実現や目標達成を着実にするためにチームメンバーの関係性をよくすること」ということになると思います。

あるいは「チームワークがよい」という状態は・・・

「メンバー全員が目的に向かって持っている能力を最大発揮している状態」と言っておきたいと思います。

このように考えますと、まずもって必要になるのは「目的」と「目標」を明確にすることです。

特に「目的」は、日々の活動を続けている中で、目の前の作業が目的化してしまい、忘れてしまいがちですから、繰り返し繰り返し確認する必要がありますよね。

２．役割分担を明確にする

これは言うまでもない当たり前のことに感じられるわけですが、曖昧になっていることが多いですし、状況の変化に対応して変更されていないことも多いのが現実です。

ラジオの中では、「たかの」が「渋谷のスクランブル交差点にいる人々とフィールドのポジションにいるサッカー選手たちとの違い」というたとえ話を使っていました。

「ゲームに勝つ」という明快な目的のために、相応しい選手の配置「ポジション」が明確に決められているわけです。

役割分担は、明確でなければならないのですが、次のようなことを念頭において配慮していかないとうまくいきません。

一度決めて安心していてはならないところが難しいところです。

①縄張り意識を持たず、他の役割との連携をスムーズにするために柔軟さも求められる

②役割に相応しくない人がいた場合の対応（代えるかフォローするか）がとても重要

③自発性が重要。権限との組み合わせで自由裁量がないと行き詰まる

３．相互信頼を高める

「たかの」のフェイバリット・ワード（笑）なのですが、組織においてはとても重要なキーワードです。

「相互信頼」は、二つに分けると分かりやすくなりますね。

「相互理解」と「信頼関係」です。

お互いによく理解し合うことによって、信頼できる関係を築く、というわけです。

ラジオの中で「何を信頼するのか？」という話がされていましたが、まずは「お互いに理解しようとしているし、仲間から理解されている」ということを信頼することなんですよね。

お互いにそう思えることが、お互いの間のハードルを下げ、業務上の依頼をする場合でも、連携を模索するに当たってもスムーズさにつながるのです。

サッカーのパスのたとえが使われていました。

「仲間がそこにいてくれることを信じてパスを打つ」

「次はこう動いてくれるだろう、ということを信じてパスを打つ」

こうした連携が瞬時にできるチームワークというものはどのようにして出来上がっているのでしょうか。

何度も繰り返す連携プレーの練習があるからですし、そのことを通じてお互いのプレーのスタイルや癖をよく理解し合っているからなのでしょう。

ラジオでは、それを職場に当てはめると、普段のコミュニケーションの量を増やしていくことと、お互いの仕事についての考え方や、仕事の仕方のスタイルを理解し合う機会が必要だということが語られていました。

ぜひ各職場において追求していただきたいテーマだと思います。

４．メンバーの実力の差を埋める努力をする

このことはラジオでは触れられていませんでしたが、チームメンバーの仕事上の実力差がチームワークの弊害になることが少なくありません。

一定の役割分担のもとで、仕事は回っていくわけですが、その役割に相応しくない人が配置されていて、その役割が果たされずに滞ってしまい、全体が流れなくなることがあります。

このような場合には、方法は３つしかないわけです。

・その人の実力（能力）を上げてもらう

・その人の仕事を他の人が補う

・その人の役割を変更する

チーム内の仕事の状況をよく見て、タイミングよく適切に対応できないと、チーム全体へのマイナス影響が大きくなっていきます。

・他の人の不満が高じる

・支援役の人が疲弊していく

・状況を放置しているリーダーへの不信感が生まれる

・全体の生産性が落ちていく

「適所適材」の見極めは、リーダーの役割の重要なひとつです。

５．チームワークは劣化する前提で見直す

今回のラジオ収録での一番の名言は「チームワークは放っておくと劣化していく」という言葉だったと私は思います。

目的を明確にし、目標を常に共有し、適切な役割分担をし、適宜情報共有をしながらいい感じで動き出したチームですが・・・

状況の変化と共に、ほころびが見え始めます。

上に「適所適材」という言葉を使いましたが、役割と人が合っていないことが分かってくることもあるでしょうし、目的への意識が薄れていくということもあるでしょうが、最も怖いのは「集団凝集性」のデメリットが生じてくるという観点です。

この集団凝集性というのは、いい方に出ればハッピーなのですが、デメリットもあると言われているわけなんですね。

デメリットは、主に次の３つではないかと思います。

・メンバーの同質化が進んでいく

・理解し合っている前提で、暗黙の了解が増えてきてコミュニケーションが雑になる

・慣れ合い関係が生じてきて、職場の規範やルールに甘くなる（ひいては生産性の低下につながる）

ラジオの中では、『たかの』が「阿吽の呼吸“あ”と“うん”の間に隙間ができる」という見事な表現をしていました。

上に書いたような集団凝集性のデメリットから、相互信頼が薄れ、できていた阿吽の連携プレーも怪しくなってくるというわけです。

「チームワークは劣化する」という組織の原則を肝に銘じて、時々取り戻す対策を講じていただきたいと思います。

・お互いの特徴をもう一度再認識する場を持つ（違いを理解する）

・チームの暗黙の了解を再度見直して、丁寧なコミュニケーションを取り戻す

・役割分担を意図的に見直して新鮮さを取り戻す

ラジオの中では、会社レベルで言いますと「人事異動で異物を混入することが見直しにつながる」という話もされていました。

ラジオを聞いてくださった田村茂さんから「経営トップは、時々心地良い緊張感というカンフル剤を組織に注入する必要がある」という名言を寄せてくださいました。

上に書いた集団凝集性のデメリットで最もやっかいなのは「メンバーの同質化」かもしれません。

下手をすると、元々持っていた一人ひとりの持ち味、個性をなきものにしていく危険性を孕んでいますから、リーダーは重々注意しなければなりません。

日頃から「人間というのは、一人ひとりが違う存在なのだ」ということをチームの全員が忘れないためのマネジメント（施策）が必要だと思います。

このことは長くなりますし、ちょっと脱線しますので、場をあらためて触れたいと思います。

６．「夢の交差点」という考え方

相互信頼＝「相互理解」＋「信頼関係」の話に戻りますが、ラジオの中でお互いの「目指す将来像や夢」を共有することも有益だ、という話が出ていました。

ひと昔前までは「終身雇用」で、定年まで勤めあげることが当たり前の世の中でした。

定年を迎えるまでにどの地位まで上れるかが関心事の人も多く、現在の会社にずっといることを前提としたコミュニケーションになっていたわけです。

今や様変わりでありまして、数回の転職はごく当たり前ですし、副業までが働きかた方の選択肢の中に入ってきました。

将来の自分のビジョンや、副業への意欲などを職場でオープンにできないと、一人ひとりの中に二面性を抱えたコミュニケーションが増えていくことになります。

現在の会社に所属している理由が、自分が将来目指している姿に近づくための経験という人も増えていますし、今後もそれを前提に考えざるをえないかと思います。

会社のビジョンを共に追いかけながらも、その過程で自分自身のビジョンの実現を期しながら働いていく。

これを私は「夢の交差点」と呼んでいるのですが、「今、自分は夢の交差点で働いているんだ」と考えれば、むしろ前向きになれますし、それをチームメンバーでお互いに共有し認め合い、実現できるように応援し合う、という発想も考えられると思います。

ラジオでは「年に１～２回、今期の目標達成の話だけではなく、目指す将来像や夢の話も職場でむしろ積極的にオープンにして」チームワークのベースにしている例が話されていました。

ぜひ試してみていただきたいと思います。

７．よいチームワークは非常時に力を発揮する

最後に、大切なポイントに触れておきたいと思います。

チームワークをよくするということの定義を

「チームの目的実現や目標達成を着実にするためにチームメンバーの関係性をよくすること」

チームワークのよい状態を

「メンバー全員が目的に向かって持っている能力を最大発揮している状態」

と書きました。

具体的には

・目的を全員で常に共有できており

・役割分担が明確で

・相互信頼をベースに柔軟な連携ができており

・お互いにフォローし合い

・自発性を持って動く風土になっている

というような状態のことですが・・・

実はこのようなチームづくりをしておくと、非常時に力を発揮するという側面についても、触れておきたいと思います。

①非常事態への対応力

職場内にトラブルが起こった場合や、大震災のような非常事態においては、リーダーのリーダーシップの下で、一気呵成に対応することに加えて、刻々と変わる事態に対応して、自発的に動いたり、阿吽の呼吸で連携して行動する（あるいは時としてあえてジッとしている）ことが必要になります。

正に、現在のコロナ禍が誰もが未経験の非常事態なわけです。

私が関わっているお客様企業を拝見していますと、上記のよいチームワークが醸成されている企業においての、社員の皆さんの対応は、会社の方針の受け止め方が前向きであることに加え、等しく「自分の持ち場で自分ができることを精一杯考える」という姿勢が非常にすばらしいという感想を持ちました。

「阿吽の呼吸で、お互いに何をやるかを見極めて動く」という非常事態に最も必要とされる動き方は、日頃のチームワークが醸成されていてこそ期待できるものではないでしょうか。

②意見が合わなかった場合の対応力

リーダーとメンバー、あるいはメンバー同士で、考え方の違いや、何かを決めるための議論においての意見の違いなどが日常的に起こってきます。

そうした違いが軋轢を生み、関係の悪化に陥る場合があります。

これをどう乗り切るかも、チームが（組織が）抱える課題の大きなひとつです。

チームの状態によっては、そうした関係悪化に陥った事態からの抜け出し方に違いが出てくるのです。

チームワークがよくない状態の場合には、「疑心暗鬼」が発想のベースになりますから、例えば「あいつは自分のことばかり考えてものを言っているに違いない」などというネガティブな考えが念頭に置かれてしまいます。

チームワークがよい状態の場合には「よく知っているあいつのことだから、悪気で言っているはずはない」という前提で、その真意を考えようとすることになるのです。

これは分かりやすく極端に書いているのですが、それだけ日頃の信頼のベース「相互信頼＝相互理解＋信頼関係」は重要で、色々なことに影響してくるということです。

今回もすっかり長くなってしまいました。

「組織ラジオ」も併せてお聞きいただければ幸いです。