前回（第231回）は、褒めなくてはいけないという強迫観念でテクニックに悩むよりも「承認」を大切にした方がよい、という提案でした。今回は、いよいよ「褒めること」そのものにスポットを当てましたが、結局「テクニック」の話ではなく、褒める「基準」の話。とても大切な話題です。ぜひお聴きください。

「上手な褒め方」に悩む人が多いのですが、その一段手前の「承認」を忘れている傾向があるように思います。普段の「承認」なしの唐突な賞賛は、わざとらしさと普段の承認がないことへの不信感にもつながりがちです。まずは、普段の「承認」の大切さを考えてみましょう。

今日のテーマは「部長クラスの育成」。課長クラスには、「マネジメント」という概念を、役員クラスには「経営者」としての概念を持って、育成プランが考えやすいのですが、果たして部長クラスに関しては、どうプランニングすればいいのか。短い時間ですが、語り合ってみました。 ぜひお聴きください。

『レヴィンの「変革の3段階」』『ロビンスの「２つの変革への抵抗」』『コッターの「変革への抵抗の克服アプローチ」』の3つ理論は、意識すると確実に変革の成功率が上がると思います。「理論」を教科書的と敬遠せず、基本として学び、実践において試行錯誤してみることです。

クルト・レビンの「組織変革プロセス」、スティーブン・ロビンスの「変革への抵抗」、ジョン・コッターの「変革への抵抗の克服アプローチ」の３つは、組織変革をプランニングしていく時に押さえておかなければならない重要な理論です。次回のPart2と2回に分けて取り上げます。

最近のコーチングの成功事例です。課長から部長に昇進しただけではなく、部署も業務内容も変わった方のコーチングを仰せつかりました。新しい守備範囲を制覇し、昇進によって必要になる「概念化能力」などの能力開発も必要です。さて、この方にどんなコーチングをしたでしょうか。

ふと目にした「ニトリの企業理念の変更」の記事の話から始まり、いくつかの企業の理念の例に触れ、企業理念の３つのポイントの話になりました。短くシンプルでわかりやすいこと、心に沁み行動のエネルギーになること、企業の本質的な価値観が明確になっていることの３つです。

研修は社員がやるのものと、役員さんにはあまりやりませんね。時には、全社員を評価者にした360度評価と自由記述の役員一人ひとりへのコメントを元にした、自分を見つめる研修をしてみてださい。一人ひとりのことはもちろん、想定外に会社全体を見つめ直すことができます。

前回に引き続き、野中郁次郎先生の追悼PART２です。今回は、何人かの方との共著「失敗の本質」についてです。このご著書については、昨年の8月に、日本軍の戦略上の失敗要因について取り上げていました。今回は「組織上の失敗要因」について語ってみました。