お客様から「どうしたら挑戦する風土が作れるでしょうか？」とご相談を受けました。私の答えは「何かやればOKというような魔法はないですが、これをやれば着実に挑戦する風土が壊れるという方法があります」というものでした。さて、どんな方法だったでしょうか？

今野がファシリテーターを務めた、ある会社の「ビジョンワークショップ」をご紹介しています。結果、大成功だったのですが、その要因は、ワークショップオーナーである社長さんの決断と覚悟の元、皆さんの自主的で本気の取り組みにありました。ぜひお聴きください。

ドイツの哲学者「エーリッヒ・フロム」は、著書『愛するということ』の中で「愛を４つの要素」として、論じました。「配慮」「責任」「尊敬」「知」の４つ。それぞれに独特な定義づけを行なっており、その定義づけから、組織のリーダーに必要な「愛」が、浮かび上がってきます。

研修などの場で何が大切かを議論する中で「愛が大切」というのは、よく出る話です。人間として「愛」が大切なのは当然なのですが、ビジネスの中での「愛」は、具体的な行動レベルで定義しないと、何も言っていないと同じになります。管理職にとっての「愛」について語りました。

組織にとって、退職者が出ることはとても痛手ですが、組織をよくしていくために、とても重要な機会でもあります。外の人間として、本音レベルで話を聞いてみますと、実感値として多いのは、上司への不満。特に信頼を裏切られた経験の積み重ねが、退職理由になっているようです。

課長の最も大事な仕事として、前回の「メンバーのモチベーションを上げること」の次は何か、について語り合いました。ここはやはり「仕事のマネジメント」だろう、ということで、「未来の利益」を最大化するために何をするか？という観点の話に展開していきました。

「新任管理職研修」で、オーソドックスに「管理職とは？」を教えてほしい、というオーダーをいただいて、しばらく、そのような研修をやっていなかったので、一瞬ひるんでしまいました。一番大事なことはやはり「部下のモチベーションを高める」ことでしょうか。