高野氏が担当していたワークショップで、コンセンサスを強化するワークをした話から始まりました。一人で考えるよりも、何人かのチームで議論をしてコンセンサスを取った方が最適解にたどり着きやすいのはなぜか？お互いの「違い」を認め合うことがポイントです。

良くも悪くも部下は上司の模倣をします。良い模倣は部下の成長を早くし、代々繰り返されることで良き企業文化が形成されます。悪い部分の模倣が代々続くと悪しき企業文化を形成してしまいます。模倣の良いところを活かし、負の面を予防する方法を話し合ってみました。

リーダーに必要な能力や素養を考える時、「カリスマ性」という言葉がよく出てきますが、実はわかったようなわからないような言葉ですね。もう少し具体的にしないと、どう身に着けたり磨いたりすればいいかわかりません。今回は3つに分解して考えてみました。

今野が5月で株式会社ハブの社外取締役を退任した話から始まります。会社の魅力として感じていたひとつに「店長の皆さんが、この仕事が好きだ」と言い切れていることがあります。その話をきっかけに今回は「目の前の仕事を好きになるには」を語り合いました。

ジョン・コッター氏の「組織変革の8段階のプロセス」の第一段階「危機意は識を高める」です。しかしながら、実際には、危機意識を高めることから始めることは思った以上に難しいものです。何かいい方法はないかと考えたのが「最悪のシナリオセッション」です。

今野誠一は、義父の永眠によって、4年余りの移住生活に一区切りがつきました。直後から肉体的にも精神的にも変調をきたしておりましたが、回復基調になってきました。その話から、「メンタル不調の部下と向き合う時」という話題に展開していきました。