組織ラジオ

ドイツの哲学者「エーリッヒ・フロム」は、著書『愛するということ』の中で「愛を４つの要素」として、論じました。「配慮」「責任」「尊敬」「知」の４つ。それぞれに独特な定義づけを行なっており、その定義づけから、組織のリーダーに必要な「愛」が、浮かび上がってきます。

研修などの場で何が大切かを議論する中で「愛が大切」というのは、よく出る話です。人間として「愛」が大切なのは当然なのですが、ビジネスの中での「愛」は、具体的な行動レベルで定義しないと、何も言っていないと同じになります。管理職にとっての「愛」について語りました。

組織にとって、退職者が出ることはとても痛手ですが、組織をよくしていくために、とても重要な機会でもあります。外の人間として、本音レベルで話を聞いてみますと、実感値として多いのは、上司への不満。特に信頼を裏切られた経験の積み重ねが、退職理由になっているようです。

課長の最も大事な仕事として、前回の「メンバーのモチベーションを上げること」の次は何か、について語り合いました。ここはやはり「仕事のマネジメント」だろう、ということで、「未来の利益」を最大化するために何をするか？という観点の話に展開していきました。

「新任管理職研修」で、オーソドックスに「管理職とは？」を教えてほしい、というオーダーをいただいて、しばらく、そのような研修をやっていなかったので、一瞬ひるんでしまいました。一番大事なことはやはり「部下のモチベーションを高める」ことでしょうか。

「経営者の成長の阻害要因」について語り合いました。ひとつ目は「全能感が邪魔をする」ということ。全能感とは「自分で何でもできる」と思うこと。そして「何でも知っている」と思うことです。できるふりと知ったかぶりが成長の邪魔をします。全部で５つの要因を語っています。

毎日義父の施設に通って向き合う中で、時々自分の中に生まれてくる「面倒くさい」という気持ちと、自分のコンディションの波から来る「集中力の欠如」と闘う必要が生じました。老いと共に心の筋肉が衰えてきているようです。たどり着いた鍛え方は意外なものでした。

今回は「チームワーク」がテーマです。考えてみると、そもそもチームワークが良い悪いというのは何を判断軸にして言っているのでしょう？実は「チームワーク」はわかっているようでいてよくわからないものなのではないでしょうか？もう一度原点に立ち返って、考えてみました。

あるポストに就く前に自己変革を促す支援を計画的に行うこと。それがサクセッション・プランです。経営者のサクセッション・プランだけでなく、役員への、部長への、課長へのサクセッション・プラン（要件定義・アセスメント・教育）が組織を持続的に強くするのです。

スーパージェネラリストになるために、最も重要なことは「自己限定」を解き放つこと。「自分は技術者だから、経営のことは分からない」「自分は事務屋だから技術のことは分からない」といった、自己限定を捨てて、７つの知性の統合に挑戦することです。